Ziel- und ertragsorientiert, motivierend und flexibel anpassbar, so kommen moderne variable Vergütungssysteme heute daher. Sie sind leistungsgerecht und beziehen sämtliche Vertriebsmitarbeiter mit ein. Herkömmliche Vergütungsmodelle hingegen haben viele Schwächen, die im Endeffekt alle Geld kosten. Nachfolgend werden zunächst die Schwächen herkömmlicher Modelle dargestellt und anschließend die typischen Eigenschaften moderner Vergütungsansätze benannt und dargestellt.
Über 90% aller Außendienstmitarbeiter und über 60% aller Innendienstmitarbeiter werden heute bereits variabel, d.h. leistungsabhängig vergütet. Oftmals sind dabei allerdings noch sehr traditionelle Vergütungssysteme im Einsatz, die provisionsorientiert sind. Vergütet wird meist ein bestimmter Prozentsatz auf einen Umsatz oder auf eine Ertragsgröße.
Weshalb taugen diese Vergütungsansätze nicht mehr?
- Diese Vergütungsmodelle konzentrieren sich einseitig auf ein Leistungskriterium (z.B. Umsatz oder Ertrag/Rohertrag) und vernachlässigen wesentliche weitere Aspekte, wie Deckungsbeitrag, Produktziele, Kundenziele usw.
- Mehrleistung lohnt sich nicht, da auf die Basisleistung des Mitarbeiters mehr variable Einkommensanteile entfallen als auf seine Zielleistung.
- Herkömmliche Vergütungssysteme vergüten meist nur wenige Mitarbeiter im Vertrieb und stellen gewissermaßen „Insellösungen" dar, statt alle Mitarbeiter in eine leistungsbezogene Vergütung zu integrieren.
- Klassische Vergütungssysteme vergüten oft leistungsungerecht, da Einflussgrößen wie Gebietspotenzial und Großkunden erheblich mehr Einfluss auf die Vergütung des Mitarbeiters haben als seine wirkliche Leistung.
- Klassische Vergütungssysteme sind meist wenig anpassungsfähig, da sie immer wieder die gleichen Leistungskriterien vergüten und zu wenig auf Veränderungen des Marktes oder im Unternehmen eingehen können.
- Klassische Vergütungssysteme haben oft zu niedrige oder zu hohe variable Einkommensanteile: Zu niedrige variable Einkommensanteile sind nicht motivierend und verändern das Verhalten der Mitarbeiter nicht in Richtung Leistung. Zu hohe variable Einkommensanteile ecken arbeitsrechtlich an und können zu Schadensersatzansprüchen des Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen führen.
- Klassische Vergütungsansätze sind nicht zielorientiert und vergüten gewissermaßen beliebige Leistungen des Mitarbeiters, statt ihn in konkrete Ziele einzubinden, die aus den Zielen des Unternehmens/des Vertriebs abgeleitet sind.
Hat man erkannt, dass das eigene Vergütungssystem im Vertrieb keine Antworten mehr auf die Herausforderungen des Marktes gibt, empfiehlt sich ein klarer Schnitt durch Neueinführung eines anspruchsvolleren Vergütungsmodells.
Welches sind aber nun die typischen Eigenschaften gut gemachter Vergütungssysteme?
Gut gemachte Vergütungssysteme binden den Mitarbeiter in Vertriebsziele ein und sind sehr spannend, d.h. motivierend gestaltet. Sie führen den Mitarbeiter zu Spitzenleistungen.
Typische Eigenschaften moderner Vergütungsansätze sind:
- Ertragsorientierung: Sie definieren den einzelnen Mitarbeiter als Profit-Center und vergüten die erwirtschafteten Deckungsbeiträge.
- Strategische Ausrichtung: Neben dem Deckungsbeitrag werden eine Reihe weiterer Leistungskriterien vergütet, die über die Jahresbetrachtung hinausführen (z.B. die Forcierung wichtiger Produkte und Kunden).
- Zielorientierung: Gut gemachte Vergütungssysteme binden die Mitarbeiter in Ziele ein und arbeiten mit Zielerfüllungsprämien.
- Motivation: Mehrleistungen lohnen sich in gut gemachten Vergütungssystemen viel mehr als bei klassischen Vergütungsansätzen. Die Kurve der variablen Vergütung läuft steil und bietet auf diese Weise hohe Anreize für Mehrleistungen.
- Flexibilität: Moderne Vergütungssysteme können leicht an veränderte Marktsituationen oder neue Vertriebsziele angepasst werden.
- Leistungsgerechtigkeit: Gut gemachte Vergütungssysteme vergüten die eigentliche Leistung des Mitarbeiters und vermeiden die Vergütung von Zufälligkeiten.
- Teamorientierung: Sämtliche Mitarbeiter des Vertriebs (und evtl. weiterer Bereiche) sind in die variable Vergütung einbezogen. Die Vergütungslösung ist so konstruiert, dass eine wechselseitige Unterstützung vorliegt.
Für Mitarbeiter im Vertrieb hat Geld erfahrungsgemäß einen hohen Stellenwert. Diesen Mitarbeitern aber klassische, d.h. eher langweilige Vergütungssysteme anzubieten, würde auf eine Nicht-Ausschöpfung von wichtigen Potenzialen hinauslaufen.
Natürlich müssen die Mitarbeiter, die auf ein neues Vergütungssystem umgestellt werden, in entsprechende Übergangslösungen eingebunden werden, um die Mitarbeiter entsprechend abzusichern und Ängste/Ressentiments abzubauen.
Dr. Heinz-Peter Kieser
Dr. Finkenrath, Dr. Kieser + Partner
www.ub-kieser.de
Kommentare von Besucher !
