München/Düsseldorf, 2. November 2010 – Jetzt ist er da, der Aufschwung XL. Und mit ihm werden die Rufe nach Fachkräften immer lauter. Zugleich ändert sich die Art der Kommunikation mit möglichen künftigen Mitarbeitern der jungen Generation rasant – sie verlagert sich ins Web 2.0. Zugeschnitten auf die Stellensuche und -besetzung im öffentlichen Dienst verzeichnet beispielsweise das Online-Portal
Interamt beständig steigende Nutzerzahlen. „Anlass der Gründung von Interamt war die Erkenntnis, dass sich der Personalmangel auch im öffentlichen Dienst bemerkbar macht: Der demografische Wandel, die Pensionierungswelle und der zu erwartende Mangel an qualifizierten Nachwuchskräften erfordern ein Umdenken", berichten die Kommunalpolitischen Blätter über das
Portal mit rund 55.000 wöchentlichen Stellensuchen und aktuell etwa 2.500 hinterlegten Angeboten.
Dennoch scheint das Web 2.0 nicht die ultimative Lösung für den Personalmarkt der Gegenwart zu sein. Eine jetzt erschienene Studie des Unternehmens
IntraWorlds belegt, wie Talente mit Unternehmen und möglichen neuen Arbeitgebern in Kontakt bleiben wollen. Die IntraWorlds GmbH mit Sitz in München ist ein Software-as-a-Service-Anbieter von internetbasierten Community-Plattformen. Studierende und Young Professionals von rund 70 Universitäten aus dem deutschsprachigen Raum wurden nach den aktuellen und gewünschten Maßnahmen der Talentbindung durch Unternehmen im Social Web befragt. Dabei sind soziale Netzwerke wie Facebook oder studiVZ für die befragten Talente klare Privatsache. Sie sind nicht gewillt, ihre Profile für Personaler freizugeben. Unternehmen müssen nun neue Wege finden, um mit ihren High Potentials in engem Kontakt zu bleiben und sie für einen Einstieg zu gewinnen: Ein Ansatz sind dabei eigene, exklusive Talent-Communities.
Die derzeit im deutschen Human Resources-Sektor geführte Diskussion beschäftigt sich der Studie zufolge vornehmlich mit Möglichkeiten des Personalmarketing und des Employer Branding im Social Web. Es wird darauf verwiesen, dass Marketing- und Branding-Bemühungen in den Hauptmedien der Zielgruppen, insbesondere Schul- und Hochschulabsolventen sowie Young Professionals, erfolgen müssen, um von diesen wahrgenommen zu werden. Als wichtigster Kanal gilt derzeit das soziale Netzwerk
Facebook, das allein im deutschsprachigen Raum rund 15 Millionen Mitglieder zählt. Von dieser Diskussion ausgenommen oder zum Teil undifferenziert darin subsumiert ist hingegen die Bedeutung von Social Media für das Talent Relationship Management (TRM). Während es für Fachleute unstrittig ist, dass die unpersönliche Massenkommunikation des Personalmarketing nicht das Mittel der Wahl sein kann, werden vielerorts noch passende Lösungen gesucht, um mit Kandidaten aus in der Regel mühsam aufgebauten Talent Pools über das Social Web in Kontakt zu bleiben. 88 Prozent der Studienteilnehmer wünschen sich zwar digitale Talent-Kommunikation und -information. Jedoch würden lediglich 23 Prozent von ihnen für Personalverantwortliche ihre Profilinformationen in sozialen Netzwerken wie Facebook oder studiVZ freischalten. Damit erweisen sich soziale Netzwerke als weitgehend ungeeignet, um effektive Talentbindung zu betreiben. Deutlich offener zeigen sich Kandidaten gegenüber einem exklusiven Talent Community Angebot, das 64 Prozent nutzen würden. Von einer Teilnahme versprechen sich Kandidaten neben vereinfachter Kontaktpflege insbesondere passende Jobangebote, laufende Neuigkeiten aus dem Unternehmen sowie Einladungen zu Veranstaltungen.
Auch im klassischen Headhunting hat man die Vorteile der Social Media Angebote längst erkannt, um die Profile potenzieller Kandidaten in Netzwerken wie
Xing oder
LinkedIn, die mittlerweile eigene Nutzerfunktionen für Recruiter etabliert haben, zu sichten. Allerdings sehen Experten die Rolle der webgestützten Personalsuche durchaus realistisch. „Kein Onlinedienst hat die Erfahrung und auch Instrumente eines Personalberaters, um einen geeigneten neuen Mitarbeiter zu finden. Wo Netzwerke auf die bloße Masse vertrauen und auf die Nadel im Heuhaufen hoffen, greift die Personalvermittlung unter anderem auf umfassende eigene Datenbestände zurück, die die Bewerbersuche nach unterschiedlichsten Kriterien ermöglicht und deshalb sehr gezielt die oftmals nur ganz wenigen tatsächlich geeigneten Bewerber für eine bestimmte Position identifiziert", weiß Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses
Harvey Nash in Düsseldorf. Dabei müssten neben Lebenslauf und bisherigen beruflichen Qualifikationen schließlich auch unterschiedliche weiche Faktoren eines möglichen Kandidaten erkannt und bewertet werden, beispielsweise Team-, Konflikt- und Kritikfähigkeit, Disziplin und Wertschätzung, Motivation oder Kommunikationsfähigkeit. „Das lässt sich nun mal nicht über ein Webprofil verifizieren, sondern nur im persönlichen Interview und mit der erforderlichen Portion Fingerspitzengefühl und Erfahrung. Außerdem kann der Berater im Gegensatz zu einem Onlinedienst die oft entscheidende Überzeugungsarbeit leisten, die heute vielfach notwendig ist, um einen Kandidaten überhaupt für einen Wechsel zum neuen Job zu interessieren", so Nadolski.
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