Auswahlraster - Überlegungen zur Liste der Bewerberfaktoren
Zyklische Stellenangebote werden dem jeweiligen konjunkturellen Umfeld entsprechend auf- und abgebaut. Dagegen folgt der strukturelle Stellenmarkt insbesondere im Bereich hochqualifizierter Fachkräfte seinen eigenen Regeln, die eine augenblickliche wirtschaftliche Lage auch überlagern können. Hier sind vermehrt Kreativität, Professionalität und stellen- bzw. unternehmensspezifische Bewerbungsstrategien gefordert.
Für die Zusammenstellung eines tragfähigen Gerüsts aus Bewerberfaktoren können verschiedene Wege und Quellen genutzt werden. Erste Ausgangsbasis dürfte zunächst der eigene Erfahrungshorizont des Bewerbers sein. Er kennt sich und seine Situation wohl am besten. D.h.: jedes Bewerbungsgespräch ist, auch wenn es erfolglos war, eine Fundgrube für zukünftig verwertbare Erkenntnisse. Voraussetzung hierbei ist eine detaillierte Auswertung und Nachanalyse durch den Bewerber. Zunächst wird damit begonnen, eine Liste mit möglichst vielen für einen Bewerber in Frage kommenden Faktoren aufzustellen. Bei dieser Liste geht es noch nicht darum, zwischen wichtigen und weniger wichtigen Bewerberfaktoren zu unterscheiden, sondern zunächst nur um Vollständigkeit. In einem in sich stimmigen System bilden Bewerberfaktoren das Trägerwerk für alle nachfolgenden Analysen und Auswertungen, mit deren Hilfe eine Bewerbung schrittweise angereichert werden könnte. Die Gesamtliste aller Bewerberfaktoren setzt sich zusammen aus Basisliste + Individuallisten (je nach Stellenprofil und -anforderung). Vgl. Becker, Jörg: Headhunter in eigener Sache, ISBN 9783839124642.
Bei den Überlegungen zur Liste der Bewerberfaktoren muss nicht an einem Nullpunkt begonnen werden. Jeder Bewerber dürfte im Rahmen seiner Stellensuche bereits auf eine Reihe von immer wieder auftauchenden Faktoren gestoßen sein. Bewerberfaktoren werden zudem immer wieder in einer Vielzahl unterschiedlicher Veröffentlichungen angesprochen, analysiert und diskutiert. Professionelle Informationsquellen wären natürlich auch Personalberater und deren Checklisten. Im Sinn eines proaktiven Eigenvermarktungskonzeptes könnte der Bewerber auch selbst handeln, indem er im Rahmen der Marktorientierung bei und über seine Ziel-Unternehmen eigene Recherchen anstellt. Im Rahmen einer aktiven Bewerbungsstrategie gibt es immer auch Mittel und Wege, um direkt an der Quelle detaillierte Anforderungsprofile für bestimmte Stellenausschreibungen in Erfahrung zu bringen. Nicht zuletzt gehören hierzu auch gezielte Auswertungen von Stellenanzeigen. Mit einer zielgruppenspezifischen Zusammenstellung von Personalbilanz-Modulen eröffnen sich Möglichkeiten, auf ein Anforderungs- und Stellenprofil genau zugeschnittene Kenntnisse, Fähigkeiten und Beziehungen anzubieten, die von der Zielgruppe am dringendsten benötigt und nachgefragt werden. Vgl. Becker, Jörg: Headhunter in eigener Sache, ISBN 9783839124642.
Über eine intensive Beschäftigung mit der eigenen Personenbilanz ergibt sich die Chance zur Feststellung von potentiellen Differenzeignungen, d.h. möglichst das am Markt anbieten zu können, was von anderen Mitbewerbern unterscheidet und abhebt. Einer der größten Vorteile der hier propagierten Personenbilanz liegt darin, dass man sich intensiv mit seinem Zielmarkt auseinandersetzen muss. Man verbessert beispielsweise seine Profilierung und Präsentation, indem man sich über mehr und bessere Marktkenntnis auf eine zielgruppengerechte Ansprache konzentriert. Eignungsprofil des Bewerbers und Anforderungsprofil der Stelle können besser aufeinander abgestimmt werden: der Schlüssel passt somit besser ins Schloss. Vgl. Becker, Jörg: Führungspositionen ohne Klinsmann-Syndrom, ISBN 9783839106440.
Jörg Becker
www.beckinfo.de
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