Aus theoretischer Sicht umfasst Personalentwicklung die „
Ausbildung, Fortbildung und Weiterbildung sowie generelle Mitarbeiterförderung. Personalentwicklung wird immer dann erforderlich, wenn Diskrepanzen zwischen Fähigkeiten und Anforderungen nicht über Personalbeschaffung bzw. -freisetzung ausgeglichen werden können oder sollen." (Scholz 2000, S. 505)
Die Unternehmenspraxis versteht Personalentwicklung als die planmäßige, im Unternehmen verankerte, systematische, zielorientierte Veränderung von Qualifikationen/Kompetenzen der Mitarbeiter und Führungskräfte. Hierbei stehen sowohl harte Faktoren (fachliche Kenntnisse) als auch weiche Faktoren (kommunikative und soziale Kompetenzen) im Vordergrund.
Aus Sicht der Mitarbeiter führt betriebliche Weiterbildung / Weiterentwicklung zu besseren Chancen auf höhere, besser angesehene oder besser bezahlte Positionen im Unternehmen mit mehr Verantwortung und mit einer breiteren fachlichen Ausgestaltung.
Für Unternehmen stellt die Personalentwicklung eine Möglichkeit dar, qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu erhalten und sich so an veränderte Geschäftsbedingungen anzupassen. Human Ressources bzw. Know How oder überhaupt Informationen werden heutzutage als wesentlicher Produktionsfaktor angesehen, insbesondere in Dienstleistungsunternehmen. In Zeiten, in denen qualifizierte Nachwuchskräfte ein knappes Gut sind, nimmt der Stellenwert der Personalentwicklung somit zu.
Personalentwicklungsmaßnahmen müssen mit den Mitarbeitern gründlich geplant und zielgerichtet eingesetzt werden und sie dürfen keine falschen Erwartungshaltungen wecken: Nicht jeder Mitarbeiter, der an einer Entwicklungs-/Weiterbildungsmaßnahme teilnimmt, wird automatisch Führungskraft. Umgekehrt sollten Unternehmen ihren weitergebildeten Mitarbeitern berufliche Perspektiven und Anreize schaffen – entweder für Fachlaufbahnen oder für Führungslaufbahnen.
Fachlaufbahnen sind durch einen hohen Anteil reiner Fachaufgaben charakterisiert und weniger durch Personalführungsaufgaben. Qualifizierungsmaßnahmen orientieren sich daher eher auf Fachkenntnisse (z.B. betriebswirtschaftliche oder rechtliche Fachkenntnisse) und Methodentrainings (Softwareschulungen, Schulungen zu betriebswirtschaftlichen Instrumenten etc.). Insbesondere bei Themenbereichen, in den sich das Spezialwissen rasch ändert (z. B. im Bereich der Steuern), sind derartige Personalentwicklungsmaßnahmen erforderlich.
Führungslaufbahnen hingegen zeichnen sich durch Personalführung, Koordination und Entscheidungsfindung aus und führen zumeist zu höheren Positionen in der Unternehmensstruktur. Qualifizierungsmaßnahmen zielen hier deshalb häufig ab auf kommunikative oder soziale Kompetenzen (Rhetorik, Teamarbeit, Moderation) oder auf Führungskompetenzen (Personalführung, Mitarbeitermotivation).
Kontakt über: Max Neugebauer
www.seos-club.de
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