Auf Stellenwürfel achten
Über eine intensive Beschäftigung mit der eigenen Personenbilanz ergibt sich die Chance zur Feststellung von potentiellen Differenzeignungen, d.h. möglichst das am Markt anbieten zu können, was von anderen Mitbewerbern unterscheidet und abhebt. Einer der größten Vorteile der hier propagierten Personenbilanz liegt darin, dass man sich intensiv mit seinem Zielmarkt auseinandersetzen muss. Man verbessert beispielsweise seine Profilierung und Präsentation, indem man sich über mehr und bessere Marktkenntnis auf eine zielgruppengerechte Ansprache konzentriert. Eignungsprofil des Bewerbers und Anforderungsprofil der Stelle können besser aufeinander abgestimmt werden: der Schlüssel passt somit besser ins Schloss.
Mehr über sich und seinen Marktwert lernen: Mit der Nutzung einer Personenbilanz erfährt der Bewerber nicht nur mehr über sich selbst, seine Fähigkeiten und deren Marktwert. Dieses Wissen erlischt nicht etwa mit dem Abschluss der Bewerbung, sondern vermag den Inhaber nach erfolgreichem Abschluss durch seinen gelungenen Eintritt in das Unternehmen auch für die Zukunft erfolgreich und produktiv zu begleiten. Wer einmal für sich selbst eine Wissensbilanz erfolgreich einzusetzen gewusst hat, kann dies mit der Erfahrung des Erfolgs im Rücken auch später weiter für sein Unternehmen tun. Denn ob man eine Wissensbilanz nun mag oder nicht, in einer immer wissensintensiver geprägten Umwelt werden sich solche oder ähnliche Instrumente früher oder später als unumgänglich erweisen. Eine mit Hilfe der Wissensbilanz erfolgreich gestaltete Bewerbung ermöglicht also praktisch einen fliegenden Start, bei dem der Bewerber auf diesem Spezialgebiet vielleicht bereits mehr Erfahrung als das Unternehmen selbst vorweisen kann.
Für Vorgesetzte und Personalchefs können solche Werkzeuge insbesondere dann von Interesse sein, wenn sie sich mit folgenden Sachverhalten auseinanderzusetzen haben: Mitarbeitergespräche mit Personalbeurteilungen, Prüfung von Beförderungen u.a. Hierbei können Personalbilanzen dazu verhelfen, bei den betreffenden Mitarbeitern eine gute Basis der Glaubwürdigkeit und Akzeptanz zu schaffen.
Gerade wenn auch eher negative Sachverhalte angesprochen werden müssen, finden diese mehr Verständnis, wenn sie in Form von nachvollziehbaren Bilanzaufstellungen nicht rein subjektiv, sondern gut begründet und sorgfältig durchdacht vorgetragen werden können. Im Vordergrund solcher Beurteilungs- und Beförderungsgespräche stehen nicht so sehr Verdienste, Fehlleistungen, Erfolge u.a. aus der Vergangenheit. Auch die den Mitarbeitern oft mit einem Charakter von Zeugnisnoten mitgeteilten Bewertungen haben einen meist nur rückwärts gerichteten Blick. Sowohl im Interesse des Mitarbeiters als auch des Unternehmens gilt es aber, den Blick verstärkt auf Zukünftiges und möglicherweise bisher verborgene Wirkungszusammenhänge zu richten.
Detaillierte Ausführungen hierzu bei Becker, J: Headhunter in eigener Sache-ISBN 978 3 8391 2464 2
Dipl.Kfm. Jörg Becker (www.beckinfo.de)
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