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(Online-Artikel.de) - Entscheidungsprozesse ruhen auf einem komplizierten Geflecht von Personalfaktoren

Ein Leitbild verbessert die tägliche Lebenswelt im Unternehmen nur, wenn das Gedankengut auch wirklich im täglichen Handeln verankert wird. Merkmale eines sprachlich gut formulierten Leitbildes sind u.a. Kürze, Eindeutigkeit und Unverwechselbarkeit.

Systematisch betrachtet lassen sich bei der Erstellung/Wirkung eines Leitbildes mehrere Fehlerkategorien ableiten:

1. Man neigt dazu, das Leitbild zu ausführlich zu formulieren: bei dem Versuch, nichts Wichtiges unerwähnt zu lassen, entsteht der Eindruck der Beliebigkeit.
2. U.a. leiden Leitbilder an mangelnder Kompaktheit, so dass sie wegen ihrer Ausführlichkeit nicht mehr konturenscharf wahrnehmbar sind.
3. Neben der Tendenz zum "Zuviel-Gewollt" werden Leitbilder z.T. auch durch eine allgemeine Inhaltsleere geprägt.
4. Man spürt, dass ein Leitbild im Kompromiss von zu vielen unterschiedlichen Meinungen und Interessen entstanden ist: wie oft in der Politik fehlt dem kleinsten gemeinsamen Nenner dann das scharfe, unverwechselbare Profil. Ein Leitbild sollte das in Worte fassen, was ein Unternehmen attraktiv, einzigartig und damit anfassbar macht.
5. Mit dem unscharfen, allgemeinen Leitbild fehlt die unternehmensspezifische Ausprägung, d.h. derselbe Text könnte auch von dem Wettbewerber X oder Y stammen. Bei fehlendem Unternehmensbezug können abstrakt formulierte Leitlinien nicht dazu beitragen, Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten u.a. die spezielle Kultur des Unternehmens verbindlich näherzubringen.
6. Bei sog. kalten Leitbildern (d.h. wie aus dem Lehrbuch abgeschrieben) ersetzen wunschgetränkte Theoriepapiere die Abbildung der tatsächlichen Zustände: es fehlt an Herzblut.
7. Viele Leitbildtexte verharren im Allgemeinen und vermeiden das Bekenntnis zur Leistungskultur.: Leitbilder sollen ja binden und zu mehr Leistungen inspirieren.

Entscheidungsprozesse ruhen auf einem komplizierten und manchmal schwer durchschaubarem Gerüst von Personalfaktoren. Neben messbaren Personalfaktoren gibt es viele andere, sogenannte „weiche" Faktoren, die für den Erfolg einer Entscheidung ausschlaggebend sein können. Die Grenzlinien zwischen beiden Faktorenqualitäten verlaufen nicht immer eindeutig. Ein sogenannter wichtiger „Hauptfaktor" muss diese Einordnung nicht für alle denkbaren Situationen beibehalten. D.h. je nach Sachlage können „Hauptfaktoren" und scheinbar unwichtige „Nebenfaktoren" ihre Wertigkeitsposition auch tauschen.

Ein Personalfaktor ist nicht schon allein deshalb wichtig, weil er gemessen werden kann. Umgekehrt ist ein Personalfaktor nicht schon deshalb weniger bedeutsam, weil über ihn keine exakten Bestimmungen vorliegen. Auch für die sogenannten „weichen" Faktoren gilt: sie sind weit häufiger auch nachvollziehbar quantifizierbar als üblicherweise angenommen. In einem zunehmend dynamischer und wettbewerbsintensiver agierenden Umfeld nimmt die relative Bedeutung der „weichen" Faktoren gegenüber den üblicherweise gemessenen harten Faktoren weiter zu.

Das Umfeld speziell vor dem Hintergrund von Krisen wird beschrieben u.a. von Becker, Jörg: Entscheidungstechniken als Krisenschutz – Erfolg = Summe richtiger Entscheidungen, ISBN 978 3 8391 2906 7

Dipl.Kfm. Jörg Becker (www.beckinfo.de)