Kündigung
Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber in jedem Fall die gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht nur für den Fall der außerordentlichen Kündigung. Bei letzterer ist es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, mit der Trennung vom Arbeitnehmer so lange zuzuwarten, bis die gesetzliche Kündigungsfrist abgelaufen ist. Eine außerordentliche Kündigung ist aber auch nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich. Sie stellt für den Arbeitgeber sozusagen die ultima ratio, das Mittel dar, das er als aller letztes einsetzen darf. 
Die Regelung zur außerordentlichen Kündigung im BGB ist insbesondere auch nicht abdingbar. Dies bedeutet, das weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer befugt sind, diese Beendigungsmöglichkeit etwa durch Vertrag auszuschließen. Tatsächlich gilt das Kündigungsrecht aus wichtigem Grund auch für beide Vertragsparteien. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht, den Arbeitsvertrag ohne Berücksichtigung der gesetzlichen Kündigungsfrist durch Erklärung gegenüber dem Vertragspartner zu beenden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Beispiele in der Rechtsprechung, wann ein wichtiger Grund eine sofortige Kündigung rechtfertigt, gibt es hunderte. So kann zum Beispiel eine Arbeitskraft seinen Arbeitsplatz mit sofortiger Wirkung beenden, wenn sie vom Arbeitgeber sexuell bedrängt wird.
Der Arbeitgeber wiederum hat das Recht zur fristlosen Kündigung, wenn er registrieren muss, dass er von seinem Arbeitnehmer bestohlen wird. In diesem Zusammenhang sind in letzter Zeit einige spektakuläre Fälle von den Arbeitsgerichten entschieden worden, bei denen der betroffene Arbeitnehmer Gegenstände von nur geringem Wert seinem Arbeitgeber entwendet hat. Aber auch in diesen Fällen haben Gerichte eine fristlose Kündigung für gerechtfertigt erachtet. Die Gerichte haben in diesem Fall keinerlei soziale Abwägung angestellt und auch das Argument, dass die betroffenen Arbeitnehmer dringend auf den Arbeitsplatz angewiesen waren, nicht gelten lassen. Im Zentrum der Begründung dieser Urteile stand die Erwägung, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch den insoweit unstreitigen Diebstahl offensichtlich so nachhaltig erschüttert wurde, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten sei, bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist zuzuwarten.
Auch wenn diese Urteile in der Öffentlichkeit für nicht geringe Aufregung gesorgt haben, kann man die Begründung der Urteile nachvollziehen. Von Seiten der Gewerkschaften kam allerdings der Vorschlag, dass man, um unbillige Härten zu vermeiden, in diesen Fällen an eine Änderung der Gesetze denken müsse. Wenn die momentane Gesetzeslage eine Bestätigung einer fristlosen Kündigung auch bei Diebstahl geringwertiger Gegenstände ergebe, dann müsse, so die Gewerkschaften, zum Schutz des Arbeitnehmers eben die gesetzliche Grundlage geändert werden. Bisher konnte sich der Gesetzgeber aber nicht dazu durchringen, diesen Vorschlag aufzugreifen.
Fritz Kuhn
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