kürzere Innovationszyklen
Die Entwicklung hin zur Wissensgesellschaft sorgt nicht nur für partielle Veränderungen, sondern kündigt bereits die künftige Gesellschaft an. Die Halbwertzeit des Wissens sinkt dramatisch ab. D.h. ohne regelmässiges Aktualisieren und Auffrischen ist Knowhow in kurzer Zeit nur noch die Hälfte wert. D.h. die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens hängt von der Fähigkeit seiner Mitarbeiter ab, wie schnell diese auf neue Entwicklungen zu reagieren in der Lage sind.
Für die heutige „Lerngesellschaft" ist es daher unzeitgemäß, Bildung in erster Linie als Kostenbelastung und nicht als Investitionschance zu begreifen. Vor dem Hintergrund der Globalisierung wird Bildung zu einer Muss-Investition. In diesem Sinne besteht die Aufgabe des Bildungscontrolling darin, Prozesse für die Qualifizierung bereitzustellen. Hierzu zählen u.a.:
- Planung, Analyse, Steuerung und Koordination der Bildungsmaßnahmen
- Ermittlung der aktuellen Bildungskosten in Relation zum Bildungsnutzen
- Organisation und Konzeption unternehmensinterner Weiterbildungsmaßnahmen
- Lernberatung und Coaching von Mitarbeitern und deren direkten Vorgesetzten
- Entwicklung von transferfördernden Maßnahmen
- Marktbeobachtung von externen Dienstleistern im Bereich Weiterbildung
- Bereitstellung von Lernmaterialien
- Auswertung von Seminarbeurteilungen
Sollte man sich dafür entscheiden, die Personalentwicklung in ein umfassendes Konzept der Personenbilanz einzubetten, so wurden hierzu von Jörg Becker eine Reihe von HR-Publikationen erstellt, u.a. in diesem Zusammenhang vgl. Becker, Jörg: Mitarbeiterbefragung als Wissensbilanz-Seismograph, ISBN 978-3-8370-5085- oder vgl. Becker, Jörg: Potentialorientierte Mitarbeitergespräche, ISBN 978-3-8370-5180-3.
Ganz wichtig ist die Einbindung von praxisrelevanten Fragen, die den realen Bezug zum Arbeitsplatz herstellen. Dringend benötigte Spezialisten sind über eine standardisierte Ausbildung jedoch kaum noch heranzuziehen. Das Konzept hierfür heißt flexible Handlungskompetenz. Mit herkömmlicher Wissensvermittlung hat dieses Lernen nur noch wenig zu tun, u.a. vortragender Unterricht wird immer seltener. D.h. der Auszubildende muss sich einen zunehmenden Teil seines Wissens selber aneignen und muss Strategien im Team entwickeln. Die Ausbildung setzt dabei verstärkt auf den direkten Bezug zur Praxis, d.h. die Auszubildenden sollen weniger Zeit in den Lernstätten und mehr Zeit in den Betrieben verbringen. Deshalb achten auch Einsteiger bei der Wahl des Arbeitgebers darauf, welche Möglichkeiten zur weiteren Qualifizierung geboten werden.
Während im gesamten Aus- und Weiterbildungsbereich die Vermittlung von Wissen und kognitiven Fähigkeiten im Vordergrund stehen, werden bei der praktischen Umsetzung dieses erlernten Wissens auch persönliche, soziale und kommunikative Kompetenz benötigt. Sämtliche Institutionen und Stufen der Aus- und Weiterbildung sollten daher verstärkt auf diese „softfacts" eingehen. Sollte man sich dafür entscheiden, die Personalentwicklung in ein umfassendes Konzept der Personenbilanz einzubetten, so wurden hierzu von Jörg Becker eine Reihe von HR-Publikationen erstellt, u.a. in diesem Zusammenhang: Becker, Jörg: Personenbilanzen mit Intellektuellem Kapital, ISBN 978-3-8370-7001-9.
Jörg Becker
(www.beckinfo.de)
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