Saarbrücken, 25.11.2010 - Die Diskussion über den Fachkräftemangel in Deutschland ist nach Ansicht des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) eine „Fata Morgana". Das Berliner Institut sehe keine Anzeichen dafür, dass der Bundesrepublik gegenwärtig und in Zukunft die qualifizierten Fachkräfte ausgehen könnten, berichtete das Hamburger Nachrichtenmagazin "Der Spiegel" am Samstag vorab aus einer Studie des DIW. Doch die Realität in den Unternehmen sieht anders aus, weiß Heiko Banaszak, einer der Top-Personalberater aus Deutschland, zu berichten. Seiner Meinung nach ist es höchste Zeit zu handeln. Zunächst einmal gelte es die bestehenden Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden und sich parallel an eine Steigerung der Attraktivität für potenzielle Mitarbeiter zu machen. Er plädiert aus diesem Grund für eine Wiedergeburt des Cafeteriasystems.
Eine Umfrage von Towers Perrin aus dem Jahr 2008 unter 3000 Arbeitnehmer belegt, dass sich nur knapp 50 Prozent dem Unternehmen als verbunden ansehen. Die übrigen 50 Prozent stehen Chancen offen gegenüber. Nach einer empirischen Validierung durch die b+p Beratung und Personal unter mittelständischen Geschäftsführern hat sich dieser Anteil während der Krise dramatisch zu Gunsten der Arbeitgeber verändert. Mitarbeiter waren einfach weit weniger bereit zu wechseln, weil sie überwiegend Angst vor der meist 6-monatigen Probezeit bei ihrem möglichen neuen Arbeitgeber hatten. Nachdem die Presse jedoch die Krise als beendet ansieht und nun in das Horn des drohenden Fachkräftemangels bläst, werden sich viele Mitarbeiter wieder ihres Wertes am Arbeitsmarkt bewusst.
Die Loyalität nimmt wieder spürbar ab und Mitarbeiter suchen aktiv nach Chancen, sich zu verbessern. Die Frage, die sich hier stellt, ist: Wie schaffe ich es, wichtige Mitarbeiter zu halten?
Als Heiko Banaszak mit seinen Mitarbeitern beim Mittagessen in der Cafeteria stand und jeder zufrieden aber mit einer komplett unterschiedlichen Speiseauswahl zur Kasse ging, erinnerte er sich an ein Modell, das er vor vielen Jahren als Dozent an der Universität des Saarlandes lehren durfte: Das Cafeteria-System, ein Entlohnungsmodell, das in den späten 80ern heftig diskutiert wurde.
Warum soll ich einem Mitarbeiter ein starres Entlohnungssystem anbieten, wenn ihm vielleicht ganz andere Dinge „besser schmecken" und damit für ihn viel werthaltiger sind? Da er diese Komponenten jedoch bei einem möglichen neuen Unternehmen nicht bekommt, erhöht dies selbstverständlich die Wechselhürde um einiges.
Wichtig dabei ist natürlich: Egal welche „Beilagen" man nimmt, es darf für das Unternehmen nicht wesentlich mehr kosten.
Beim Cafeteria-System stellt der Arbeitgeber die möglichen Leistungen in einem Katalog, einer sogenannten Menükarte, zusammen. Ähnlich wie bei modernen „Miles&More"-Programmen, enthält der Auswahlkatalog unter Umständen auch bestimmte Anforderungen, die vom Mitarbeiter für die Einlösung zu erbringen sind.
Einige Vergütungsbausteine von damals haben sich jedoch angesichts der aktuellen Steuergesetzgebung überholt. Das Arbeitgeberdarlehen hat beispielsweise aufgrund der steuerlichen Maßregelung etwas an Attraktivität verloren. Bezieht man nun noch den Verwaltungsaufwand mit ein, so kann man leider nicht mehr von einer Win-Win-Situation für Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer sprechen.
Anders sieht es jedoch mit Zeitwertkonten, zusätzlichen Urlaubstagen, Firmenwagen aus Entgeltumwandlung, Gesundheitsvorsorge etc. aus. Aus solchen Bausteinen lässt sich firmenspezifisch ein hochattraktives Modell stricken, das dem Arbeitnehmer bei gleichem Bruttoaufwand des Arbeitgebers einen viel höheren Nutzwert verspricht.
Hinter jeder „Beilage" steht ein Punktesystem. 1 Punkt entspricht einem Euro Bruttolohn. Verdient ein Mitarbeiter derzeit 50.000,00 €, so kann er sich den Betrag entweder in 12 Monatsraten als Gehalt auszahlen lassen oder er wählt einen geringeren Betrag und geht mit dem Rest „in die Cafeteria einkaufen". Hier findet er aufgrund der steueroptimierten Bestandteile eventuell Komponenten, die ihm mehr wert sind als 1 Euro je Punkt und stellt sich so sein individuelles Gehalt zusammen. In tariflichen Strukturen wird dies natürlich etwas schwieriger aber nicht unlösbar, so der renommierte Personalberater aus Deutschland.
Wichtig ist bei allen Modellen auf Basis eines Rechtsgutachtens eine verbindliche Anrufungsauskunft beim Betriebsstättenfinanzamt einzuholen. Das kommt dann einer vorweg genommenen Lohnsteuerprüfung gleich und ist somit maßgeblich für die nächste Steuerprüfung. Deshalb empfiehlt Heiko Banaszak unbedingt das Zusammenspiel aus bestehenden Beratern auf steuerlicher Seite und einem versierten Personalberater. Nur so kann man sicher sein, dass man rechtlich sauber das Modell auswählt, das wirklich hilft Mitarbeiter zu binden. Zudem kommt eine ganz wichtige Aufgabe bei der Einführung des Modells mit ins Spiel: Die Kommunikation des Modells nach innen. Wenn die steuerliche Komplexität die Mitarbeiter so abschreckt, dass der Vorteil des Systems untergeht, dann hat niemand etwas gewonnen.
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