Wichtige Gründe
Das Bürgerliche Gesetzbuch fordert für die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Doch was ist ein wichtiger Grund in den Augen des Gesetzgebers? Die Erklärung im Gesetz lautet wie folgt: "Wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann."
Dem Arbeitgeber darf es also unter den vorliegenden Umständen nicht zumutbar sein, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Wie so oft im Arbeitsrecht kommt es hier wieder auf den Einzelfall an.
Generell können schwerwiegende Verletzungen der arbeitsvertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten als Kündigungsgründe herangezogen werden, aber auch das Verhalten vor Vertragsschluss. Beispielsweise dann, wenn der Arbeitnehmer falsche Angaben bei der Einstellung gemacht hat. Auch strafbare Handlungen können einen Grund zur fristlosen Kündigung geben, selbst wenn sie außerhalb der Arbeitszeit begangen wurden. In schwerwiegenden Fällen reicht sogar der Verdacht auf eine Verletzung aus.
In Fällen, in denen der Arbeitnehmer durch sein Verhalten das Vertrauensverhältnis zerstört hat, kann der Arbeitgeber auf eine vorherige Abmahnung ganz verzichten. Denn in solchen Fällen kann die Abmahnung ihre ursprüngliche Warnfunktion nicht mehr erfüllen: der Arbeitnehmer kann durch Besserung seinen Fehler nicht mehr gut machen. Ein extremes Beispiel, bei dem eine Abmahnung entbehrlich ist, ist daher eine Straftat gegen den Arbeitgeber, wie Unterschlagung oder sogar Körperverletzung.
Vertragsverletzungen im vorvertraglichen Bereich
Lügen im Vorstellungsgespräch können auch dann noch als Kündigungsgrund herangezogen werden, wenn das Arbeitsverhältnis danach jahrelang bestanden hat. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitnehmer verpflichtet war, im Bewerbungsgespräch wahrheitsgemäße Auskunft zu geben. Das ist in der Regel dann der Fall, wenn die Angaben für das Arbeitsverhältnis erheblich sind. Beispielsweise gab das Arbeitsgericht Frankfurt/Main einem Arbeitgeber Recht, der einem Broker den
Arbeitsvertrag kündigte, weil dieser trotz ausdrücklicher Fragen verschwiegen hatte, dass er im vorangegangen Arbeitsverhältnis wegen des Verdachts auf finanzielle Unregelmäßigkeiten ausgeschieden war. Zuverlässigkeit in finanziellen Fragen ist besonders in einem Börsenunternehmen unerlässlich und somit für das Arbeitsverhältnis erheblich.
Arbeitspflichtverletzung und Verletzung vertraglicher Nebenpflichten
Verletzungen der Arbeitspflicht können häufig nur dann für eine fristlose Kündigung herangezogen werden, wenn der Arbeitnehmer wegen derselben Verletzung der Arbeitspflicht bereits abgemahnt wurde. So z.B. bei beharrlicher Unpünktlichkeit oder erheblich verlängerter Pausenzeiten.
Ähnliches gilt für Pflichten, die nicht als Hauptpflichten gelten. Beispielsweise ein Verstoß gegen das betriebliche Rauchverbot, Privattelefonate oder die unerlaubte Anfertigung privater Fotokopien. In der Regel sind solche Verstöße nur dann schwerwiegend genug, um fristlos zu kündigen, wenn der Mitarbeiter im Vorfeld deswegen abgemahnt wurde. Die Verhaltensregeln im Betrieb müssen für alle Mitarbeiter eindeutig zu erkennen sein sind und klare Anweisungen in Bezug auf Alkoholkonsum, Raucherpausen, privates Telefonieren oder Internet-Surfen enthalten.
Mark Schmidtke
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