Erschöpfung, Stress, Burnout und Depression werden immer bedeutendere Themen in deutschen Unternehmen und in der öffentlichen Diskussion.Leider sind die begrifflichen Abgrenzungen dabei sehr unklar. „Burnout" ist bis heute keine anerkannte medizinische Diagnose. Im ICD-10 (
International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems, 10. Revision) fehlt nach wie vor eine Definition zum Burnout, obwohl dieses Krankheitsbild heute von herausragender Bedeutung ist – für die betroffene Person und das einzelne Unternehmen genauso wie für das Gesundheitswesen und die gesamte Gesellschaft.
Erschöpfung, Stress und Burnout von Arbeitnehmern lassen sich in der Regel als Folge „psychischer Fehlbelastungen" am Arbeitsplatz betrachten. In diesem Artikel werde ich meine Überlegungen deswegen ausgehend von den psychischen Fehlbelastungen nach ISO-Norm entwickeln. So trage ich nicht noch weiter zur Verwirrung um die begriffliche Abgrenzung zwischen den genannten Phänomenen bei.
Nach ISO 10075-1 sind psychische Belastungen alle Einflüsse, die von außen auf den arbeitenden Menschen zukommen und psychisch auf ihn wirken. Informative, kognitive und emotionale Vorgänge stehen in Wechselwirkung mit physischen Belastungen und haben Einfluss auf das Herz-Kreislauf-System, die Muskulatur, das Skelett, den Stoffwechsel, das Immunsystem etc. Beispiele für die verschiedenen Arten der Anforderungen in der modernen Arbeitswelt in informativer, kognitiver und emotionaler Hinsicht sind die Reize, die in einem Großraumbüro auf uns einwirken (informativ), die Entscheidungen, die die tägliche Mailflut uns abverlangt (kognitiv) und die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust in unsicheren wirtschaftlichen Zeiten(emotional).
Als psychische Fehlbelastungen definiert die ISO 10075-1 psychische Ermüdung, ermüdungsähnliche Zustände (Monotoniezustand, herabgesetzte Wachsamkeit und psychische Sättigung)sowie Stress.
Stress soll in diesem Beitrag verstanden werden als übergeordnetes, unspezifisches Konzept, bei dem die Ressourcen und Bewältigungsmöglichkeiten des Einzelnen geringer sind als die Anforderungen, denen er sich gegenüber sieht. Aus Dauerstress kann u.a. Erschöpfung, Burnout oder Depression entstehen. Die Erschöpfungs- oder Burnout Symptome sind dabei sehr vielfältig.
Kleinschmidt und Unger (1999) haben den Prozess der fortschreitenden Erschöpfung sehr anschaulich in dem Bild der „Erschöpfungsspirale" dargestellt. Dies ist eine Spirale, in der es in drei Stufen von den ersten Anzeichen der Erschöpfung wie Schmerzen aller Art und Schlafstörungen über Verhaltensänderung in Form von Mehrarbeit und sozialem Rückzug zur völligen Erschöpfung kommt, in deren Zuge Leistung und Lebensmut schwinden, es zu suizidalen Gedanken, Apathie und Depression kommen kann.
Die Erschöpfungsspirale gar nicht erst in Gang zu setzen, sie zu durchbrechen und ihr Fortschreiten zu verhindern, ist Ziel des Coachings im Rahmen von Burnout-Prävention. Nach Unger und Kleinschmidt (1999) ist schon das Wissen um die Mechanismen der Erschöpfung eine erste Hilfe dabei, die Anzeichen der Erschöpfung zu erkennen und die Notbremse zu ziehen. Sie rufen dazu auf, unser Verhältnis zur Arbeit bewusst zu reflektieren (insbesondere die Frage: Wo und wie setzen wir Grenzen?) und achtsam mit uns selbst und dem, was wir lieben, umzugehen. So formulieren sie drei handlungsleitende Orientierungsfragen sowie 11 Punkte für den gesunden Umgang mit der Erschöpfungsspirale, auf die ich in einem gesonderten Artikel eingehen werde.
Auch Irmhild Poulsen (2009) geht davon aus, dass Erschöpfung und Burnout absehbar sind und dass es somit gestalterische Handlungsmöglichkeiten zur Prävention oder Unterbrechung dieser Krankheitsbilder gibt. Ihre Überlegungen basieren auf Cherniss (1999), der Burnout als eine Folge einer Mischung aus persönlichen, arbeitsplatzspezifischen und phasentypischen Variablen sieht. Bei den Gestaltungsmöglichkeiten zur Burnout-Prävention stützt sich Poulsen auf die Annahmen der Salutogenese von Antonovsky (1997). Demnach ist es für die Gesundheit von entscheidender Bedeutung, welche Grundhaltung das Individuum gegenüber der Welt und dem eigenen Leben hat. Hierbei geht es um Sinnhaftigkeit (die Auseinandersetzung mit den Anforderungen des Lebens werden als sinnvoll erlebt), Verstehbarkeit (man kann sich die Welt auch in schwierigen Situationen erklären) und Handhabbarkeit (man ist überzeugt, die Anforderungen des Lebens – evtl. mit Hilfe anderer – bewältigen zu können).
Auf Basis dieser Theorie hat Poulsen eine empirische Studie durchgeführt und 8 Säulen der Burnout-Prävention definiert sowie ein 3 Phasen-Modell zur Entwicklung einer neuen Selbstkultur entwickelt, das für die Burnout-Prävention mit Hilfe von Coaching wegweisend ist. Darauf gehe ich in einem gesonderten Artikel ein.
In meiner täglichen Coaching-Arbeit mit Kunden, die an den Folgen psychischer Fehlbelastungen leiden, stütze ich mich auf die Arbeiten von Unger und Kleinschmidt sowie Poulsen. Mit den entsprechenden Coachingmethoden ist es uns möglich, erfolgreiche Burnout-Prävention zu betreiben, das Voranschreiten auf der Erschöpfungsspirale zu unterbrechen und Menschen dabei zu helfen, nach einem Burnout zurück ins Berufsleben zu finden, ohne in die alten, krankmachenden Verhaltensmuster zurück zu fallen.
Lebenswerk Coaching + Beratung Christine Porschke
www.lebenswerk-hh.de
Quellen:
Antonovsky, Aaron: Zur Entmystifizierung der Gesundheit. DGVT 1997.
Cherniss, Cary: Jenseits von Burnout und Praxisschock. Weinheim 1999.
Poulsen, Irmhild: Burnoutprävention im Berufsfeld Soziale Arbeit. Verlag für Sozialwissenschaften 2009.
Unger, Hans-Peter und Kleinschmidt, Carola: Bevor der Job krank macht. Kösel 2009.
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